[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.20.0″ _module_preset=”default” custom_padding=”5px|||||” global_colors_info=”{}”][et_pb_row _builder_version=”4.20.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.20.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_image _builder_version=”4.20.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=”4.20.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”]
Način in koraki s katerimi boste zagotovo dosegali zastavljene cilje in implementirali strategije.
Dejstvo je, da je zavzetost za delo rak rana vseh zaposlenih po celem svetu. Po raziskavah Gallupa se zavzetost zaposlenih po celem svetu giblje okoli 10- 15% zaposlenih. Dvigniti zavzetost je odločilen faktor uspeha v podjetju.
Cilji ,strategije, poslovni plan, model so šele vstopnica za uspeh
Kapitan mora natančno vedeti kam pluje njegova ladja in kako hitro mora prispeti na cilj. Še tako pridna ekipa mornarjev je ne bo pripeljala do cilja če kapitan ne ve kam ladja gre. Prvi pogoj je, da vodstvo podjetja ve kam želi in na kakšen način bo doseglo željene rezultate. Kako pritegniti sodelavce v izpolnjevanje strategije , da jo boste realizirali čim hitreje in uspešneje.
Kako doseči, da bodo sodelavci navdušeni ali vsaj motivirani za implementacijo strategije in doseganje ciljev?
Prvi korak je, da sodelavce vključite v proces določanja ciljev .
Trije potrebni koraki za učinkovito implementacijo cilja:
- Definicija cilja
- Transfer cilja
- Kontrola cilja
Definicija cilja
Veliko je poslovnih modelov, ki služijo temu: Balance scorecard, Canvas,….
Ko imate postavljeno strategijo in cilje, se za vodjo najtežji del šele začne.
Ukazovanje in direktive so že davno preživete metode. Metoda korenčka in palice je sicer v določenih trenutkih za določene sodelavce primerna. Vendar je za dolgoročen uspeh potrebna motivacijo zaposlenih. Vsa velika podjetja še posebej v avtomobilski braži, računalniški branži in drugih želi navdušene kupce.
Podjetja kot so BMW, Apple, Hilti, Coca- cola že leta skrbijo za to, da so kupci njihovi ambasadorji in promotorji. Vendar brez navdušenih zaposlenih ne gre. Notranje navdušenje se prenaša navzven na kupce. Vsa ta podjetja že leta gradijo na zavzetosti svojih zaposlenih. Konkurenčna prednost bo imeti navdušene sodelavce.
Voditi pomeni – spodbujati, motivirati, pritegniti in ne razvrščati, priganjati ali dajati navodila.
Način kako se definirajo cilji je odvisen od:
- načina in oblike kako so bili cilji posredovani od nadrejenih, vodstva, lastnikov,
- možnosti oz. maneverskega prostora vodje,
- zrelosti in sposobnosti sodelavca.
Vsak vodja je odgovoren za doseganje rezultatov in zastavljenih ciljev. Uspeh je že v začetku odvisen največ od tega koliko bo vodja pritegnil sodelavca v določanje cilja že v začetku. Naloga vodje je, da pojasni zakaj je doseganje zastavljenih ciljev v podjetju pomembno. Sodelavec mora razumeti in prepoznati svojo vlogo in prispevek.
Določeni robni pogoji so na vrhu vedno določeni in se ne dajo spremeniti.
Npr. Prodajni rezultat in stroški morajo biti uravnoteženi, lastniki legitimno zahtevajo rast in dobiček….
Vi tudi ne bi dali svojega denarja banki , če za to ne bi dobivali vsaj nekaj %. Torej so cilji navadno v določeni meri že zastavljeni. Naša svobodna odločitev je na kakšen način bomo na našem nivoju prispevali, da jih bomo dosegli. Ali bomo povečevali št. kupcev, ali bomo optimirali stroške, iskali nove in poudarjali konkurenčne prednosti pri kupcih…
Transfer cilja
Pot do cilja je močno povezana z sodelavci. Sodelavci so zelo različni osebnostno, po kompetencah, motivaciji. Vendar nekaj velja. Samo tisti sodelavci, ki poznajo cilj in ga ponotranjijo so motivirani za njegovo doseganje. To je metoda, ki jo uspešni managerji že dolgo uporabljajo. Sodelavca pripeljati do tega, da sam prepozna svojo nalogo za doseganje skupnega cilja in si skupaj v soglasju z vodjem sam zastavi cilje oz. kaj bo prispeval k realizaciji on sam.
Način kako to naredimo je z vprašanji kot npr.:
- Kako vi vidite cilje, ki sem vam jih predstavil?
- Kakšni so vaši predlogi oz. kaj bi lahko naredili, da jih dosežemo?
- Kaj bi potrebovali za doseganje?
- Kdo bi bil po vaše najbolj primeren za tako nalogo?
Vsekakor morate spodbuditi razmišljanje in iskanje rešitev na sodelavčevi strani. Verjamem, da imate vi sami dovolj rešitev v žepu. Ampak če si nekaj zastavimo sami oz. najdemo rešitev , je ta naša. Motivacija za doseganje je mnogo večja kot pa, če smo dobili ukaz.
»Preden se lahko lotimo osvajanja tržišč, moramo osvojiti ljudi.Resnična vrednost podjetja so ljudje, ki za podjetje delajo in duh v katerem svoje delo opravljajo.«
(N. Nordhoff)
Kontrola cilja
»Kako dober sem? Kakšen je moj položaj v podjetju? Kaj si o meni misli moj predpostavljeni? Katere napake delam? Kje so moji potenciali?«
Vsak sodelavec, ki ga zanima delo in okolje, v katerem dela, si postavlja takšna ali podobna vprašanja. In vsak bi nanje rad dobil odgovor.
Vsak sodelavec ima pravico do tega, da ga nekdo »dobro vodi«. Zato je upravičen tudi do rednih razgovorov, v katerih ga bo vodja obvestil, kako mu delo uspeva. Za osebno počutje in lasten občutek vrednosti ni nič hujšega, kot če stvari o sebi izveš »po kanalih« oz. od kolegov.
Ob rezultatu sodelavec vidi, da je izpolnil pričakovanja in cilje je lahko ponosen na svoje dosežke. To je osnovna metoda za motivacijo. Pohvala ob dobrem delu in uspehu. Takih dobrih praks in primerov se ostali manj zavzeti sodelavci hitro nalezejo. Kdo si ne želi biti pohvaljen ?
V primeru, da mu ne uspe, pa skupaj z vodjem zopet zastavi nove cilje za izboljšanje. In proces se začne z začetka.
»Ljudje niso bolj trdni od žebljev; če jih stalno tolčejo po glavi,se ukrivijo in sčasoma otopijo.«
(K. Tackmann)
[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]
